Gestão por competência - pt1

Prezados leitores, começo a publicar hoje (vou dividi-lo em várias partes) meu TCC, que fiz em parceria com meu grande amigo Edson Luis Magro, para o curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas, realizado na Unopar entre os anos de 2007 e 2008, espero que possa contribuir de alguma forma na vida profissional e acadêmica de vocês.

GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS:

modelos e metodologias de implantação

Monografia apresentada ao curso de Pós Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas, da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, como requisito para obtenção do grau de especialista, sob orientação da Profª. Adilséia Soriani Batista

1 INTRODUÇÃO

                            A gestão do conhecimento humano, atualmente está estrategicamente alinhada ao negócio, a busca pela captação e retenção de talentos no mercado de trabalho tem levado as empresas a reverem suas ações aplicadas nas mais variadas áreas e, dentre essas, as práticas de remuneração e benefícios.

                            Conhecimento é o resultado do processo cognitivo chamado Aprendizagem, em que a mente absorve informação e, interpretando-a, constrói um entendimento adicionado à rede de conhecimentos existentes no cérebro (SIMON apud MITCHELL, FUKS E LUCENA, 2008, p.84). Portanto, gerir conhecimento é, basicamente, gerir as pessoas que o detêm e o constroem, fato que aumenta a importância da Gestão de Pessoas por Competências, como manifestação externa e palpável do conhecimento.

                            Para entender a utilidade da gestão de pessoas por competências, é antes necessário definir o que são competências. Em seu original latino, Competentia significava proporção, simetria. Um indivíduo competente era aquele capaz de avaliar a situação e agir adequadamente frente à mesma, tomando providências proporcionais á gravidade dos fatos ocorridos. Atualmente temos a noção de que: a) Competência é um processo cujos resultados podem ser medidos; b) a competência está diretamente ligada à pessoa.

                            Toda vez que é instigado a agir, o indivíduo precisa aplicar adequadamente seus recursos cognitivos, sendo que a experiência adquirida em ações passadas e seu interesse presente influenciarão seu desempenho. Este processo é permanente e é a ele que o termo Competência se refere.

                            Diante desta realidade, têm surgido propostas mais concretas de mudanças organizacionais e observam-se resultados positivos em novas formas de gerir pessoas. Essas experiências positivas permitem que observemos melhor a existência de novas premissas e conceitos que melhoram a relação entre pessoas e organizações, culminando nos modelos de gestão de pessoas articulada por Competências.

                           Assim, coloca-se em questão: quais são as características dos modelos de Gestão de Pessoas por Competências atualmente utilizados nas empresas brasileiras e dentre eles qual pode favorecer o desenvolvimento de ações mais eficientes e com resultados práticos e relevantes para a área de Gestão de Pessoas e que assegure às organizações atingirem suas metas e objetivos?

Uma das hipóteses para esse questionamento é entender que a escolha da metodologia de implantação do programa de Gestão por Competências é de grande importância, pois o sucesso ou fracasso dependerá do grau de compreensão e de comprometimento das pessoas envolvidas no processo. Dutra (2008) diz em seu livro “Competências – Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna”, que para muitos, a Gestão de Pessoas por Competências é um modismo e já deu provas de inadequação para trabalhar as necessidades das organizações e das pessoas.

Atualmente, acredita-se que o conceito de Competência, quando compreendido e utilizado em conjunto com outros conceitos, proporciona avanços significativos na compreensão da Gestão de Pessoas contemporânea.

O momento atual do país, com crescimento econômico e credibilidade internacional, não só permite, mas também exige a sistematização das reflexões conceituais efetuadas e o alinhamento das experiências bem sucedidas apresentadas nos últimos anos.

A escolha do tema e a formulação do questionamento e dos objetivos se justificam na medida em que se torna relevante a compreensão de que o processo de Gestão de Pessoas por Competências possibilita às organizações o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores com a aquisição de novos conhecimentos, tornando-se fatores imprescindíveis para a aquisição de vantagens competitivas sustentáveis. 

No entanto, para entender o tema e responder ao questionamento feito, e com isso, cumprir os objetivos propostos a seguir, instituíram-se tópicos inseridos em capítulos: no primeiro se concentra a introdução com seus objetivos, justificativas e a metodologia utilizada para o desenvolvimento deste estudo. No segundo capítulo é apresentada a evolução histórica do tema, comparando as duas principais escolas e suas abordagens. No terceiro capítulo discutem-se os conceitos de Competências, seus pilares, características e classificações. Já no quarto capítulo, serão apresentadas e comentadas as metodologias de implantação do Sistema de Gestão de Pessoas por Competências apresentadas pelos autores Maria Rita Gramigna (2007), Joel Souza Dutra et al (2001), Dutra (2008) e Rogério Leme (2008). Nas considerações finais, é feita uma análise sobre as metodologias de implantação estudadas neste trabalho monográfico, indicando qual delas apresenta melhor aplicabilidade e eficácia.

Seguirá nos proximos posts.

Abraços.