Gestão por Competência - pt19

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao realizar a comparação e a análise dos modelos de implantação de Gestão de Pessoas por Competências dos autores Dutra e Leme, procurou-se verificar seus pontos fortes, sua aplicabilidade e principais dificuldades.

Pode-se afirmar que existe um ambiente em que, cada vez mais, as organizações são obrigadas a se tornarem eficazes, a reverem seus conceitos e o modo de se relacionar com seus colaboradores e clientes. E essa revisão, com absoluta certeza, passa pela definição de um novo papel para a área de Gestão de Pessoas.

Neste novo ambiente, as práticas convencionais de recrutamento, seleção e sistemas de recompensas, centradas em cargos (defendida em parte pelo modelo de Leme) tornam-se incompatíveis com o conceito de “entrega”.

Os princípios que orientaram o surgimento da sistemática funcional (por cargos) nasceram da lógica taylorista-fordista de administração, em que a padronização, a repetição e a simplificação de atividades formavam os pilares da eficiência das organizações. No entanto, quando se espera que as pessoas possuam características como atualização constante, flexibilidade, pró-atividade e liderança, essenciais para a sobrevivência em um ambiente de mudanças constantes, esta sistemática tornou-se obsoleta.

Considera-se, portanto que o modelo de implantação da Gestão de Pessoas por Competências defendido por Dutra apresenta mais consistência, pois estimula o desenvolvimento profissional, avaliando o nível de entrega e a agregação de valor de cada funcionário. Na aplicação de seu modelo, é construída uma escala que permite medir o nível da complexidade da entrega das pessoas, sendo aplicada para mensurar o desenvolvimento, avaliando sua eficiência e estimulando o auto-desenvolvimento.

Como o desenvolvimento da pessoa está intimamente ligado ao nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, elas são demandadas a encarar novos desafios e, a medida que dão conta do recado, recebem desafios maiores. Os sistemas tradicionais não conseguem dar respostas adequadas a essa característica, porque não observam o que elas entregam e sim apenas o que está descrito nas atribuições de sua função. Segundo Stamp apud Dutra (2008, p.52), “o que faz uma pessoa desenvolver a capacidade de lidar com maior complexidade é sua capacidade de abstração, ou seja, de ler com maior nitidez o contexto no qual se insere”.

A abordagem por Competência, segundo Dutra se difere da abordagem tradicional por dar ênfase à carreira e não ao cargo, criando bases para a conciliação das expectativas das pessoas e da organização. O fato da pessoa não ser olhada em função de seu cargo, mas de sua trajetória (onde ela pode chegar) possibilita a relação com a perspectiva de longo prazo, pois conforme apresentado no início deste trabalho, a gestão do conhecimento humano está estrategicamente alinhada ao negócio e captar, reter e desenvolver talentos é o grande desafio e ao mesmo tampo o grande diferencial para as organizações crescerem e se manterem fortes e competitivas.