Gestão por competência - pt16

4.3.3.2 Definição das Competências Organizacionais

Nessa etapa do processo, são definidas as competências de que a organização precisa, devendo estar alinhadas com seu MVVE (Missão, Visão, Valores e Estratégia).

Como Gestão por Competências, em sua essência, é o processo de conduzir as pessoas para atingirem as metas e os objetivos da organização, através de suas competências técnicas e comportamentais, não é possível implantar um modelo de Gestão se a empresa não tiver bem clara e definida qual é sua Visão, ou seja, onde ela pretende chegar ou estar daqui a alguns anos. Se a empresa não souber disso, como ela conduzirá as pessoas é onde eles vão acabar chegando?

Na metodologia tradicional, é analisada o MVVE da organização, levando-se em consideração seus erros e acertos nos últimos anos e define-se as competências que ela precisa. Esse é um formato válido, porém utiliza-se de critérios subjetivos e requer grande experiência do condutor do projeto, que na maioria dos casos é um consultor externo, com investimentos altos e resultados, às vezes, duvidosos.

Em outras palavras, não é um método popular ou de fácil entendimento, o que motivou o desenvolvimento da “Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências” (LEME, 2008a, p.41-88), que permite que as organizações façam o mapeamento das competências comportamentais utilizando-se dos recursos da própria empresa (Equipe de RH e Gestores).

4.3.3.3 Definição das Competências de Cada Função

Estabelecidas as competências organizacionais, deve-se analisar as descrições das funções e determinar quais competências organizacionais são necessárias e em qual intensidade, utilizando o exemplo da metáfora do copo d’água das competências, temos que dizer quanta água tem no copo. Vamos considerar então que na etapa anterior foram totalizadas as competências e a quantidade de indicadores de cada uma, utilizando como exemplo o quadro 6: 

Quadro 6 - Competências Organizacionais (LEME, 2008a, p.77).

 Neste exemplo (quadro 6) são apresentadas oito competências com um total de cinquenta e dois indicadores. Analisando uma competência, Foco em Resultados, pode-se afirmar que nada mais é foco em resultados para a empresa do que os dez indicadores mapeados, ou seja, o total dos indicadores da competência representa o copo cheio, representa 100%. E assim por diante e cada uma das demais competências.

Para identificar quais dessas competências são necessárias para cada função e o quanto é preciso, o superior de cada função recebe uma lista com a relação de todos indicadores apurados, onde irá analisar cada indicador e classificar a intensidade ou a necessidade de cada indicador especificamente, conforme exemplo utilizado no quadro 7:

                  Quadro 7 – Planilha de Mapeamento de Comportamentos (LEME, 2008a, p.78).

Dessa maneira, deverá ser criada uma lista para cada função, sempre entregue para seu respectivo superior imediato. 

Abraços e até a Próxima