A Implantação da Gestão por competências como diferencial de competitividade

A gestão do conhecimento humano, atualmente está estrategicamente alinhada ao negócio, a busca pela captação e retenção de talentos no mercado de trabalho tem levado as empresas a reverem suas ações aplicadas na mais variadas áreas e, dentre essas, as práticas de remuneração e benefícios.
A remuneração baseada em competências apresenta características como, por exemplo, permitir a diferenciação salarial baseada no valor das pessoas, requerendo uma avaliação específica do potencial de cada um, ao mesmo tempo em que exige a comparação deste potencial com os requisitos do perfil do cargo. Além disso, a prática possibilita o aperfeiçoamento das descrições dos cargos, especificamente no que se refere aos requisitos exigidos aos ocupantes.

Conhecimento é o resultado do processo cognitivo chamado Aprendizagem, em que a mente absorve informação e, interpretando-a, constrói um entendimento adicionado à rede de conhecimentos existentes no cérebro [Simon 1991]. Portanto, gerir conhecimento é, basicamente, gerir as pessoas que detêm e promovem sua construção, fato que aumenta a importância da Gestão de Pessoas por competências, como manifestação externa e palpável do conhecimento.

Para entender a utilidade da gestão de pessoas por competências, é antes necessário definir o que são competências. Em seu original latino, Competentia significava proporção, simetria. Um indivíduo competente era aquele capaz de avaliar a situação e agir adequadamente frente à mesma, tomando providências proporcionais á gravidade dos fatos ocorridos. Atualmente temos a noção de que: a) Competência é um processo cujos resultados podem ser medidos; b) a competência está diretamente ligada à pessoa.

Toda vez que é instigado a agir, o indivíduo precisa aplicar adequadamente seus recursos cognitivos, sendo que a experiência adquirida em ações passadas e seu interesse presente influenciarão seu desempenho. Este processo é permanente e é a ele que o termo Competência se refere.

A metodologia para a implantação da Gestão por Competências aborda a seguinte prática:

Iniciando com a definição de cenário, as ações são voltadas primeiramente para o entendimento dos direcionadores do negócio e objetivos estratégicos para então definir o escopo da gestão da mudança a ser implementada, que envolve conhecer a visão de futuro da empresa e sua estrutura funcional.

Em uma segunda fase, procura-se conhecer as dimensões dos resultados obtidos até então nos campos importantes da gestão corporativa da empresa, diagnosticando a Gestão de Pessoas, seus Processos Organizacionais, seus Relacionamentos com o mercado e cliente, como também sua infra-estrutura.

Em seguida, deve-se estabelecer condições de análise para conhecer qual é a razão dos fatores de conhecimento que influenciam os resultados empresariais, partindo do princípio pelo qual todo modelo de gestão por competências fundamenta-se em aprendizagem e desempenho, procura-se também adquirir conhecimentos sobre o processo de desenvolvimento do conhecimento organizacional, a utilização mental ou física do conhecimento e o estilo de comportamento e atitudes relevantes.

A elaboração do rol de competências e suas definições necessárias para o negócio é apresentada dentro das dimensões de gestão estratégica, funcionais, técnicas, de personalidade, atitudes e comportamentos.

Finalmente, são definidos os critérios e procedimentos de desenvolvimento, baseado nas premissas de: 
a) sensibilização;
 b) diagnóstico e avaliação de potencial; 
c) capacitação e desenvolvimento de pessoas e, 
d) verificação da performance.